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核心人才激励
2017-06-30

20%的人为企业创造80%的价值:
       核心人才的激励,众多的中国企业对于工资、奖金和福利三种短期激励手段均会采用,而往往会忽视了长效激励。长效激励,既能满足企业发展需求,又能立足企业的发展现状,将企业与核心人才的利益将统一。 


如何激励核心人才?

       激励包括“薪酬激励、氛围激励、职业发展激励”三个基本维度。企业最普遍运用的是薪酬激励。但是对员工,尤其是核心人才,应该把三个基本维度,按照权重进行组合,尤其要注重长效激励。      
       多数中国企业对核心员工运用的是工资、奖金和福利三种激励手段,而国外企业对核心员工更注重股票期权和长效?#21335;?#37329;激励手段。 
       薪酬体系的构成包括四个部分:工资、奖金、福利、长效激励(股票期权和长效现金激励)。对核心人才,长效激励才是对他们最有效的激励方式。
 
长效激励的根本出发点在于利益共同体和知识资本化。
       企业愿景规划和对员工的价值观培养,貌似空洞,实则是企业激励的有效手段,因为越是优秀的人才,越渴望在更大的舞台上绽放。 一个有着很好的薪酬待遇的员工离开了企业,问题可能出在“企业氛围”上。 
       氛围包括“软氛围”和“硬氛围”。“软氛围”体现在企业核心价值观,即企业文化层面:“硬氛围”则包括为员工所提供工作生活环境等。比如,夏天是否有空调,办公是否舒适,办公工具是否符合要求,这些都构成影响核心人才的因素。
 
       氛围激励强调两个方面:愿景领导和价值观管理。这貌似空洞,却是企业必不可少的激励手段,尤其是对高管和核心人才。
        IBM中国区总裁曾说,在IBM中是五级领导。第一级:职位和权力领导。下属为?#35009;?#21548;你的?因为他不?#35980;?#21548;你的。这种领导无疑是最差的;第二级:大家具备良好的关系,中国的创业者多数属于这级;第三级:领导者屡战屡胜,是非常能打胜仗的人;第四级:领导者不仅自己能打胜仗,同时拼命花钱培养员工,拼命地委员工以重任;第五级:是最重要的一级,也是最高境界?大家跟随你,是因为你的品格、你的为人,以及你所代表的愿景和事业目标。
比尔 盖茨说,“激励不难,难的是?#20013;薄?br/> 

“画饼”的效果:
       可以让优秀人才看到自己的未来,同时也能最大程度地激发员工的努力,这就是为员工“画饼”,描绘一个美好的未来,可以加速员工的成长,同时带动企业的快速发展。
第一,职业发展通道。通道不能只有一条,每个人都应有两条甚至两条以上的通道,企业应在面试之初就把职业发展通道展示给员工,让他们看到自己的未来。
第二,任职资格标准。员工到了哪一个水平可以获得怎样的发展,这可以帮助员工寻?#19994;?#24046;异,?#20013;?#25552;升,给员工一个努力的方向。比如,初级工程师要通过怎样的努力、达到?#35009;?#27700;准,才能到高级工程师,从而成为期权的拥有者。
第三,资格等级?#29616;ぁ?#36890;过?#29616;?#20197;及“标准比”,帮助员工寻找差距,?#21592;?#20225;业进行培养,这有助于企业建立人才成长的动力机制。
 
结合企?#23707;?#20248;秀人才的实?#26159;?#20917;,对核心人才进行长效激励,企业会得到真正的发展。

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